Memiliki tenaga kerja yang terampil dan memiliki kemampuan yang mencukupi, tentu menjadi harapan bagi setiap organisasi dan perusahaan.
Sebab, dengan tenaga kerja yang handal, tentu pekerjaan lebih lancar dilakukan, dan menjamin tercapainya tujuan bersama.
Nah, untuk mengurusi masalah sumber daya manusia ini, umumnya terdapat manajemen khusus, yang dikenal dengan nama manajemen sumber daya manusia.
Di bawah ini terdapat ulasan khusus terkait fungsi manajemen SDM, yang pastinya padat dan lengkap, serta mudah untuk dipelajari.
Yuk, dibaca!
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Definisi Secara Umum
Manajemen sumber daya manusia (SDM), secara umum dapat diartikan sebagai usaha oleh perusahaan untuk melakukan pengaturan sumber daya manusia yang dimiliki.
Pengaturan SDM ini diupayakan untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan perusahaan.
Manajemen suatu perusahaan fokus pada aktifitas perekrutan sumber daya manusia, berikut dengan pengelolaan dan pengarahannya.
Usaha yang diterapkan perusahaan dalam melakukan manajemen SDM ini, biasanya adalah dalam bentuk hadirnya divisi Human Resource (HR).
HR bertugas untuk memberi beragam pengetahuan tentang perusahaan, layanan administrasi, manajemen talenta, pembinaan, pelatihan, pengawasan, peralatan, serta sarana yang bersifat hukum terhadap perusahaan.
Tak hanya itu, divisi HR bertanggung jawab juga untuk ikut mengembangkan perusahaan, yakni dengan mengimplementasikan budaya perusahaan untuk semua SDM.
Tururt memstikan para karyawan bekerja dengan maksimal, juga menjadi tanggung jawab divisi HR, dengan memberi bentuk pemberdayaan terhadap karyawan.
2. Definisi Menurut Para Ahli
a. Achmad S. Ruky
Menurut pendapat Achmad S. Ruky, manajemen SDM adalah aplikasi yang bersifat efifien dalam memanfaatkan, akuisisi, pengembangan, dan proses memelihara sumber daya manusia, yang dipunya organisasi secara efektif, agara pemanfatan SDM tersebut lebih optimal bagi ketercapaian tujuan.
b. A.F. Stoner
Manajemen SDM menurut pandangan A.F. Stoner merujuk kepada sebuah prosedur yang berkelanjutan, dalam upaya untuk memasok SDM secara tepat dalam suatu posisi atau jabatan yang dibutuhkan dalam suatu perusahan.
c. Anwar Prabu Mangkunegara
Dalam pandangan Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen SDM diartikan sebagai sebuah rencana organisasi, yang dilaksanakan dan diawasi dalam cakupannya, yang meliputi pengadaan, pemberian remunerasi, pengembangan, integrasi, pemisahan tenaga kerja, dan pemeliharaan demi tercapainya tujuan perusahaan.
d. Gary Dessler
Menurut pendapat Gary Dessler, manajemen SDM merupakan latihan serta kebijakan dalam mencukupi keperluan tenaga kerja serta aspek-aspek dalam linkup SDM, seperti seleksi, rekutmen, pelatihan, penilaian prestasi, kompensasi, dan posisi manajemen.
e. Hadari Nawawi
Hadari Nawawi dalam pendapatnya, mengemukakan bahwa manajemen SDM merupakan proses untuk mendayagunaan manusia dalam perannya sebagai tenaga kerja, supaya potensi psikis dan fisik yang dipunya berdaya guna secara optimal, demi mencapai tujuan organisasi.
f. Handoko
Menurut pendapat Handoko, manajemen SDM meliputi aktifitas seleksi dan perekrutan, yang kemudian dilanjutkan dengan pengembanga, penggunaan, dan pemeliharaan sumber daya manusia, dalam upaya mencapai tujuan individual maupun organisasi.
g. Henry Simamora
Menurut Beliau, Manajemen SDM merupakan bentuk pendayagunaan, pengelolaan, pengembangan, dan penilaian tiap individual yang ada dalam organisasi.
h. Mary Parker Follet
Pandangan berikutnya, berasal dari Mary Parker Follet, yang mengemukakan bahwa manajemen SDM merupakan suatu seni untuk mencapai tujuan berorganisasi, lewat pengelolaan orang, yang melaksanakan tugas-tugas yang dibutuhkan.
i. Melayu SP Hasibuan
Pengertian manajemen SDM, dalam pandangan Melayu SP Hasibuan, menganduk makna ilmu dan seni dalam mengatur peran dan hubungan pekerjaan, supaya berjalan efektif dan efisien, guna tercapainya tujuan pekerja, masyarakat, dan perusahaan,
j. Mutiara S. Panggabean
Berikutnya, menurut pendapat Mutiara S. Panggabean, Manajemen SDM bisa diartikan sebagau sebuah upaya manajemen yang mencakup perencanaan, kepemimpinan, pengorganisasian, dan pengendalian seluruh aktifitas yang berkaitan dengan analisa pekerjaan, evaluasi, pengadaan, pengembangan, pekerjaan, kompensasi, promosi, serta pemutusan hubungan kerja untuk mencapai tujuan perusahaan yang sudah ditentukan.
Fungsi
1. Staffing/Employment
Manajemen SDM dalam sebuah perusahaan memiliki fungsi untuk mengelola tenaga kerja yang dimiliki.
Proses pengelolaan SDM atau staffing ini, biasa dilakukan dengan 3 langkah, meliputi merencanakan, menarik, dan seleksi.
Proses staffing ini berperan penting untuk membantu perusahaan dalam merekrut SDM yang berkualitas, sebegai bentuk tanggung jawab dan tugasnya.
2. Performance Evaluation
Manajemen SDM juga mempunyai tanggung jawab dalam bentuk pengawasan dan pembinaan tenaga kerja.
Hal ini menjadi penting, untuk memudahkan perusahaan dalam memberi evaluasi tenaga kerja atau calon tenaga kerja yang dipilih.
Tentunya, proses penilaian dan evaluasi ini dilaksanakan sesuai dengan standard yang berlaku dalam divisi SDM.
3. Compensation
Manajemen SDM juga berfungsi untuk mengatur gaji tenaga kerja dalam suatu perusahaan.
Hal ini diakukan sebagai bentuk apresiasi atas kinerja seorang karyawan, oleh perusahaan.
Pengaturan gaji ini berdampak pada iklim kerja di organisasi secara signifikan.
4. Training and Development
Manajemen SDM juga memiliki tanggung jawab untuk melakukan pusat pelatihan bagi seluruh elemen SDM di suatu perusahaan.
Kegiatan ini memiliki tujuan supaya para tenaga kerja bisa bekerja secara maksimal.
Tak hanya itu, manajemen SDM juga memiliki tanggung jawab dalam memberi solusi jika ditemui kendala yang dialamai tenaga kerja, demi memaksimalkan potensi karyawan yang bersangkutan.
5. Employee Relation
Manajemen SDM juga bertanggung jawab dalam membangun hubungan dengan pihak lain yang berkaitan dengan tenaga kerja, misalnya adalah serikat pekerja.
Kegiatan ini dilakukan untuk membuat iklim kerja yang kondusif dalam perusahaan, sebeba masalah bisa teratasi dengan baik.
Pentingnya menjaga relasi ini juga bertujuan supaya terhindar dari kemungkinan para tenaga kerja mengadakan demonstrasi.
6. Personal Research
Manajemen SDM juga harus berupaya dalam mengatasi setiap masalah yang dihadapai tenaga kerja di lingkungan perusahaan.
Manajemen SDM mesti mengadakan analisa untuk setiap masalah, misalnya PHK, lalu memberi solusi yang tepat juga.
Hal ini dilakukan demi menghindari hal-hal yang bisa mengganggu kinerja para karyawan dalam bekerja di perusahaan.
7. Safety and Healthy
Iklim kondusif serta keamanan dan kesehatan, bisa membuat para tenaga kerja melaksanakan pekerjaannya secara maksimal.
Dalam hal ini, manajemen SDM harus memberi jaminan untuk kesehatan dan keselamatan bagi seluruh tenaga kerja dalam organisasi.
Tujuan
Dengan menerapkan manajemen SDM, perusahaan akan jadi terbantu dalam menentukan tujuan serta ukuran ketercapaiannya.
Beriku adalah beberapa tujuan manajemen SDM dilihat dari beberapa pendapat.
1. Sunarto
Menurut pandangan Sunarto, ada beberapa tujuan dari manajemen SDM, takni sebagai berikut.
a. Melakukan perekrutan dan mempertahankan SDM yang memiliki motivasi tinggi, terampil, danbisa dipercaya dalam menjalankan tugas perusahaan.
b. Meningkatkan dan memperbaiki kualitas SDM mencakup kontribusi, kemampuan, dan kecakapannya dalam melakukan aktifitas organisasi.
c. Mengembangkan metode kerja secara efektif, lewat prosedur perekrutan dan penyeleksian calon SDM.
d. Membentuk lingkungan kerja yang produktif dan harmonis, bagi semua elemen SDM dalam perusahaan.
e. Menyembangkan keperluan SDM yang dipunya perusahaan.
f. Memberikan penghargaan untuk SDM yang berprestasi dalam hal pekerjaan yang dicapai.
g. Meningkatkan kesejahteraan SDM, baik jasmani maupun rohani.
h. Memberi kesempatan yang setara untuk semua SDM untuk bekerja.
i. MElakukan pendekatan persuasif dan humanis kepada SDM, dalam mengelola karyawan secara adil, transparan, dan perhatian.
j. Mengelola SDM dengan memperhatikan perbedaan kebutuhan pada tiap individu atau kelompok saat memberikan pendapat.
2. Sedarmayanti
Menurut Sedarmayanti, ada beberapa tujuan dari manajemen SDM, yakni sebagai berikut.
a. Tujuan Sosial
Tujuan sosial dari manajemen SDM yakni melakukan pertanggungjawaban secara sosial untuk setiap tantangan tenaga kerja dalam perusahaan.
Kemudian, manajemen SDM juga melakukan tanggung jawab dalam memenuhi kebutuhan setiap elemen SDM dalam perusahaan.
Selain itu, manajemen SDM juga ditugaskan untuk mengurangi dampak negatif yang bisa saja muncul, lalu mengancam ketercapaian tujuan perusahaan.
b. Tujuan Organisasional
Dalam hal tujuan organisasional, manajemen SDM mesti membuat dan menyusun sasaran formal, dengan tingkat efektifitas yang tinggi.
Sasaran tersebut dimaksudkan guna membantu perusahaan dalam mencapai tujuan.
Dengan demikian, tujuan organisasional bisa dikatakan memberi pandangan bahwa manajemen terhadap SDM diakui keberadaannya.
c. Tujuan Fungsional
Dalam hal ini, manajemen SDM bertujuan untuk mempertahankan kontibusi setiap SDM pada bidangnya masing-masing dalam perusahaan.
Setiap SDM yang dipunya perusahaan dirawat dengan baik, supaya mereka memberikan dan mengeluarkan kontribusi terbaiknya dalam kelangsungan perusahaan.
d. Tujuan Individual atau Pribadi
Taip manajer, khususnya manajer SDM, diberi wewenang dalam memperhatikan tujuan individu.
Setiap tujuan invidual tersebut mesti diarahkan untuk ketercapaian dan kemudahan tujuan organisasi.
Dengan demikian, tujuan individu ini bisa dimanfaatkan untuk meningkatakan semangat dan motivasi karyawan dalam berkontribusi secara optimal.
Dengan maksimalnya kontribusi tiap elemen SDM dalam melaksanakan tugas, dapat memudahkan dalam mencapai tujuan perusahaan.
Model Manajemen Sumber Daya Manusia
Ada 6 macam model manajemen SDM yang bisa dipakai, yakni sebagai berikut.
1. Model Klerikal
Model ini berfokus pada bentuk laporan data dan catatan rutin.
Bentuk administrasi ini adijadikan sebagai acuan dalam melaksanakan aktifitas yang berhubungan dengan kinerja dari seluruh tenaga kerja yang dimiliki.
2. Model Hukum
Hukum adalah payung legalitas yang diperlukan dalam setiap kegiatan operasional yang dilaksanakan oleh perusahaan.
Keberadaan hukum bisa memberi landasan dalam setiap kegiatan tenaga kerja, misalnya kontrak kerja, pengawasan kinerja, serta bentuk hubungan perburuhan yang lainnya.
3. Model Finansial
Dalam bentuk model ini, divisi SDM mesti terlibat langsung dalam data keuangan, yang berhubungan dengan keberadaan tenaga kerja.
Ketentuan seperti tunjangan, pemberian kompensasi, dan ketetapan lainnya mesti diatur dengan baik, sehingga tercipta keadilan di anatar karyawan dan perusahaan.
4. Model Manajerial
Model berikutnya, memberikan tuntutan bagi divisi manajemen SDM untuk melakukan tugas yang lebih kompleks.
Sebab, bagian tersebut mesti merencanakan, melaksanakan, mengawasi, menegosiasikan, dan melakukan fungsi-fungsi lainnya.
Model manajerial memprioritaskan tingkat produktifitas tenaga kerja dan perusahaan secara bersama-sama.
5. Model Humanistis
Pada model ini, para tenaga kerja dibantu supaya mengeluarkan potensi terbaiknya, selama bertugas dalam perusahaan.
Dengan melaksanakan manajemen yang berhubungan dengan kemanusiaan, akan memberikan dampak yang positif terhadap iklim kerja yang kondusif.
6. Model Ilmu Perilaku
Model berikutnya, dilakukan dengan pendekatan perilaku SDM yang dimiliki perusahaan.
Tujuannya supaya dapat menggali serta membantu penyelesaian permasalahan yang muncul, sehingga tidak berpengaruh terhadap aktifitas pekerjaan.
Fokus dan Sasaran
Manajemen SDM merupakan sebuah fungsi yang ada dalam sebuah perusahaan, yang berhubungan dengan kepemimpinan dan penyelesaian isu yang muncul di antara karyawan.
Berikut adalah fokus dan sasaran manajemen SDM.
- Pengembangan perusahaan.
- Perekrutan.
- Manajemen kinerja.
- Keselamatan karyawan.
- Kesehatan karyawan.
- Komunikasi. Motivasi kerja.
- Administrasi dan pelatihan.
- Tunjangan karyawan.
- Kompensasi.
Ruang Lingkup
1. Preparation
Pada proses ini, dilakukan persiapan dengan merencanakan kebutuhan SDM, dengan memilah beragam pekerjaan yang munckun muncul.
Yang bisa dilakukan di sini adalah, dengan melihat forecast pekerjaan yang longgar, berikut dengan waktu dan jumlahnya.
Paling tidak, ada dua macam faktor yang mesti diperhatikan dalam fase perncanaan ini.
Faktor pertama, yakni faktor internal, yang mencakup struktur organisasi, departemen yang ada, kebutuhan tenaga kerja baru, dan lain-lain.
Faktor kedua, yakni faktor eksternal, misalnya berupa undang-undang tenaga kerja, dan lain sebagainya.
2. Recruitment & Selection
a. Recruitment
Pada tahap ini dilakukan proses dalam mencari kandidat dan calon tenaga kerja, karyawan, buruh, manajer, atau pegawai baru untuk mengisi kebutuhan SDM perusahaan.
Dalam tahapan ini, dilakukan analisa jabatan yang ada, lalu dibuat deskripsi pekerjaan (job description) dan spesfifikasi pekerjaan (job specification).
b. Selection
Seleksi tenaga kerja merupakan sebuah proses untuk menemukan calon tenaga kerja yang dibutuhkan, dari banyaknya calon dna kandidat tenaga kerja yang ada.
Hal pertama yang dilakukan dalam tahap ini adalah dengan melihat riwayat hidup (curiculum vittae/CV) yang dikirim oleh para pelamar.
Lalu, CV tersebut disortir, antara pelamara yang gagal seleksi dan pelamar yang lolos ke tahap berikutnya.
Pelamar yang lolos, lalu dipanggil untuk mengikuti test tertulis, wawancara (interview), dan proses seleksi selanjutnya.
3. Training & Development
a. Development and Evaluation
Tenaga kerja yang direkrut oleh perusahaan, mesti menguasai pekerjaan yang sudah menjadi tugas dan tanggung jawabnya.
Karena itu, dibutuhkan kegiatan pembekalan untuk memastikan tenaga kerja tersebut menguasai dan ahli pada bidang masing-masing.
Dengan demikina, proses pengembangan dan evaluasi karyawan, menjadi prioritas dalam level keryawan tingkat bawah sampai tingkat tinggi.
b. Compensation and Protection
Kompensasi dapat dijelaskan sebagai imbalan untuk kontribusi kerja seorang karyawan, yang diberikan oleh perusahaan.
Kompensasi ini cukup penting, dengan menyesuaikan kondisi pasar yang terdapat pada lingkungan eksternal.
Kompensasi yang kurang sesuai, dapat menimbulkan masalah ketenaga kerjaan di hari depan, atau bisa menyebabkan kerugian pada organisasi.
Proteksi juga harus diberikan kepada karyawan, supaya pekerjaan dapat dilaksanakan dengan baik dan tenang, sehingga kontribusinya tetap maksimal.
4. Promotion, Resign, & Pension
a. Promotion
Promosi merupakan jenis transfer yang mencakup penugasan kembali seorang karyawan, pada posisi yang mungkin lebih tinggi dan tanggung jawabnya, berikut dengan hak, kesempatan dan pembayaran.
Hal ini bertolak belakang dengan Demosi, yakni transfer ke bawah, yang diikuti dengan pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.
b. Downsizing
Pemisahan merupakan bentuk perpindahan sementara dari seorang karyawan dari daftar gaji.
Biasanya, hal ini dilakukan untuk mengurangi kelebihan beban biaya pada karyawan, serta masalah keuangan lainnya yang tarafnya serius untuk perusahaan.
c. Termination
Terminasi merupakan tindakan yang dilakukan dengan memisahkan karyawan dari perusahaan, karena adanya aturan yang dilanggar atau kinerja yang kurang.
d. Resign
Pemberhentian yang bersifat sukarela, yakni tindakan yang memisahkan pegawai dari perusahaan, menurut inisiatif pegawai sendiri atau perusahaan.
e. Pension
Pengudnuran diri yakni usaha pemisahan karyawan yang sudah selesei masa kerjanya, atau yang biasa disebut pensiun.
Nah, itulah tadi ulasan lengkap mengenai manajemen sumber daya manusia, yang berperan penting dalam merekrut dan mengembangkan asset perusahaan ataupun organisasi, dalam bentuk diri pekerja.
Silakan menuliskan pertanyaan langsung di kolom komentar di bawah ini, jika memang ada yang perlu dijelaskan lebih detail.
Namun, jangan lupa untuk like dan share juga ya ulasan di atas.
