Manajemen konflik adalah strategi atau konsep yang digunakan dalam menangani konflik. Manajemen konflik pada organisasi antara lain bertujuan untuk mencegah terjadinya kekacauan di dalam organisasi tersebut. Selain berguna dalam mengatasi konflik, strategi dalam manajemen konflik juga dapat berfungsi sebagai evaluasi untuk mengetahui apakah sistem bekerja dengan baik. Tahapan yang perlu dilakukan dalam menetapkan strategi manajemen konflik secara berurutan adalah mengidentifikasi permasalahan, melakukan diagnosa, membuat kesepakatan antara pihak yang berkonflik, pengimplementasian, dan evaluasi. Konflik yang terjadi dalam suatu organisasi selain berdampak negatif juga membawa dampak positif.
Jangan lewatkan pemaparan lengkap tentang manajemen konflik termasuk teknik-teknik penyelesaiannya dalam artikel ini.
Definisi
a. Definisi Umum
Secara umum, konflik muncul dikarenakan ada sesuatu yang baru atau yak tak biasa di antara kehidupan.
Seperti halnya jika diaplikasikan dalam perusahaan maupun organisasi, konflik rentan muncul apabila terdapat inovasi baru.
b. Definisi para Ahli
Berikut beberapa definisi konflik menurut para ahli di dunia!
1. Killman dan Thomas
Menurut Killman dan Thomas, konflik diartikan sebagai ketidakcocokan antar nilai maupun tujuan yang dicapai kedua belah pihak baik secara individu maupun dalam berorganisasi.
Hal ini tentu saja akan sangat mengganggu serta menghambat kinerja secara personal.
2. Nardjana
Menurut Nardjana, konflik sendiri sering dimaknai ketika seseorang memeiliki keinginan atau kehendak yang berlawanan dengan lainnya.
Hal ini nyatanya membuat kedua belah pihak tersebut merasa terganggu.
Menurut Wood, Walace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, dan Osborn
Konflik merupakan kejadian peristiwa antar dua orang atau lebih yang bersilang pendapat tentang kepentingan kelembagaannya sehingga muncul rasa pertentangan antar pihak yang terlibat.
3. Menurut Stoner
Konflik adalah beberapa hal yang mencakup ketidaksepakatan terkait dengan tujuan, status, nilai maupun kepribadian.
4. Daniel Webster (1966)
Webster dalam kutipan Dean G, kata “conflict” secara maknawi diartikan “peperangan, perjuangan maupun perkelahian”.
Umunya, konflik ini dapat dimaknai konfrontasi secara fisik diantara beberapa pihak.
Kemudian, seiring berjalannya waktu, kata ini berkembang menjadi sebuah pendapat yang berlawanan dari sebuah kepentingan.
5. Ross
Menurut Ross, manajemen konflik adalah sebuah konsep yang berisikan strategi ataupun langkah – langkah yang sengaja diambil berbagai pihak.
Pihak yang mengambil pun yakni pihak ketiga maupun yang terlibat konflik.
Hal ini dilakukan dalam rangka untuk mengarahkan konflik menuju beberapa kemungkinan.
Kemungkinannya adalah dapat diarahkan sampai ditemukannya solusi.
6. Minnery
Minnery memberikan penjelasan bahwa manajemen konflik adalah suatu proses yang dianalogikan dengan sebuah perencanaan kota.
Proses dalam manajemen konflik tersebut adalah bagian yang jelas dan sifatnya iteratif.
Maksudnya yakni pendekatan model pada manajemen konflik akan berjalan secara kontinue untuk disempurnakan hingga mencapai keidealan.
Ciri – Ciri
Setelah memahami definisi dari manajemen konflik sendiri, kita akan membahas ciri – cirinya menurut Bapak Wijono (1993 : 37) diantaranya adalah :
1. Terdapat interaksi minimal dua orang yang pendapatnya bertentangan sehingga menimbulkan konflik.
2. Terjadi pertentangan antara kedua pihak saat mencapai kepentingannya masing – masing.
3. Mulai muncul adanya tindakan saling mengurangi agar dapat memperoleh keuntungan personal.
4. Adanya berbagai tindakan face to face sebagai dampak dari pertentangan yang terjadi secara berlarut – larut.
5. Adanya ketidakseimbangan dari usaha yang dilakukan kedua pihak yang berkaitan dengan kedudukan, status sosial, pangkat dan yang lainnya.
Tujuan Manajemen Konflik
Selain mempelajari tentang definisi dari manajemen konflik, simak pembahasan tentang tujuannya di bawah ini!
a. Berusaha mencegah terjadinya kekacauan dalam keorganisasian, sehingga para karyawan akan senantiasa fokus terhadap visi dan misi lembaganya.
b. Ikut meningkatkan rasa hormat terhadap sesama anggota atas adanya keberagaman.
c. Ikut mengupgrade kemampuan berkreasi para anggota organisasi atau perusahaan.
Manfaat
Semua perusahaan dan organisasi yang pasti menerapkan konsep manajemen konflik untuk memberikan keuntungan.
Apa saja manfaat mempelajari manajemen Konflik ini?
1. Mengembangkan Kompetensi
Penerapan manajemen konflik dalam dunia kerja secara tidak langsung aka mampu meningkatan perusahaan, khususnya dalam hal non – teknis
Dengan adanya pemahaman ini, maka konflik internal dapat ditangani lebih baik.
2. Evaluasi Sistem
Evaluasi yang dilakukan perusahaan akan mengalami kesulitan manakala tidak ada konflik di dalamnya.
Berkat konflik, perusahaan dapat senantiasa memperbarui update perkembangannya sekaligus mengukur apakah sistemnya berjalan baik atau tidak.
Strategi
Dalam manajemen konflik, anda juga perlu mempelajari bagaimana awal mula konflik tersebut dapat muncul dalam kehidupan pihak yang terlibat.
Berikut beberapa strategi yang harus dilakukan :
1. Pengenalan
Sebelum anda memutuskan bagaimana teknik penyelesaiannya, kenali konlfiknya.
Jangan lupa perhatikan keadaan sekitar saat konflk belum dan sedang berlangsung.
Misal, konflik saat terjadi pertengkaran di dalam kelas maupun antar organisasi.
Seringnya, konflik seperti ini bisa diprediksi terlebih dahulu sebelum mencari informasi awal.
2. Diagnosa
Langkah diagnosa kita lakukan apabila kita sudah mendalami informasi terkait kronologi kejadian konflik tersebut.
Misalnya saja, pihak yang terlibat konflik siapa saja. Lalu, apa yang menjadi masalah dalam konflik tersebut. Asal muasal konfliknya seperti apa.
Setelah melakukan diagnosa yang mendalam, kemudian segera dilakukan pemutusan untuk memberikan solusi pada kedua pihak yang terlibat.
3. Kesepakatan
Saat sudah selesai melakukan diagnosa, biasanya akan segera diputuskan solusinya.
Salah satu karakter utama solusi ini adalah tidak saling memberatkan kedua pihak.
Sehingga harapannya pada tahapan penyelesaian masalah ini semua pihak merasa tidak dirugikan.
4. Pengimplementasian
Setelah melakukan penyelesaian masalah bersama, jangan lupa untuk segera menjalaninya dengan bahagia.
Sebagai langkah terakhir, para pihak yang terlibat harus memiliki komitmen bersama untuk melaksanakan apa yang sudah dibuat menjadi keputusan.
5. Evaluasi Penerapan
Langkah terakhir yang dilakukan yakni mendiskusikan kembali apakah langkah pemngimpelentasian kesepakatan antara pihak yang berkonflik dapat dilaksanakan.
Setelah melaksanakan keputusan yang sudah diambil kedua belah pihak, jangan lupa untuk melakukan evaluasi.
Tipe
Terdapat beberapa tipe pengelolahan konflik agar masalah bisa segera diselesaikan.
Simak bahasan dibawah ini ya!
1. Accommodating
Accomodating adalah upaya penyelesaian konflik dengan mengumpulkan pendapat dari berbagai pihak yang terlibat.
Kemudian, untuk menuju penyelesaian masalah adalah dengan gaya bermusyawarah.
Hanya saja, proses ini cenderung lebih berpihak kepada salah satu saja.
Maka wajar upaya ini berpotensi untuk merugikan salah satunya.
2. Avoiding
Avoiding merupakan tindakan menghindar dari konflik agar si pihak tidak terlibat
Pada awalnya tindakan ini dianggap bukan sesuatu yang baik. Karena sama saja dengan menghindari masalah.
Namun, tidak semua konflik mampu untuk memberikan nasihat.
3. Compromising
Berbeda dari accommodating, compromising adalah teknik dengan menjadi pendengar dari berbagai pendapat semua pihak.
Kemudian, setelah itu merumuskan jalan keluar dimana bersifat akan menyeimbangkan kepentingan bersama.
Hal ini bertujuan untuk menjadikan pemecahan masalah bersifat adil bagi semua pihak.
Untuk membedakan cara dalam teknik kompromi ini, terdapat beberapa bentuk diantaranya atrasi, separasi, menyogok dan pengambilan keputusan secara tidak sengaja (kebetulan).
Separasi didefinisikan sebagai teknik kompromi dimana seseorang yang berkonflik akan dipisahkan saat proses penyelesaian masalahnya.
Sedangkan atrasi dimaknai bahwasannya seseorang yang terlibat dalam konflik akan menyetujui keputusan baik disampaikan oleh pihak ketiga ataupun penengah.
Sedangkan keputusan yang dilandasi hanya sekedar aspek kebetulan saja harus mengikuti aturan yang berlaku, tidak boleh asal.
Untuk menyogok sendiri seringkali didefinisikan sebagai pemberian hadiah kepada pihak pembuat keputusan.
Hal ini ditujukan agar pihak yang terlibat dalam masalah memenangkan konfliknya.
Sebenarnya, teknik kompromi dengan cara menyogok ini jelas memperlihatkan tendensi kecurangan.
4. Collaborating
Collaborating adalah teknik penyelesaian konflik dengan mengajak kerjasama supaya hasilnya menguntungkan semua yang terlibat permasalahan.
Pada teknik ini, smeua pihak akan berupaya semaksimal mungkin untuk menentukan keputusan dengan mengutamakan adanya kepentingan bersama.
5. Competing
Teknik Competing sendiri merupakan teknik yang dilakukan dengan cara mengarahkan orientasi para pihak yang berkonflik untuk bersaing dalam pemenangan masalahnya.
Sehingga, masing – masing pihak yang terlibat akan saling berusaha untuk mencari jalan keluar yang paling baik.
Maka jelas, teknik ini tidak sama sekali mensolusikan keduanya. Karena sudah dapat dipastikan, mana yang menang dan yang kalah.
6. Conglomeration
Teknik Conglomeration adalah sebuah kolaborasi penyelesaian konflik dengan penggabungan kelima tipe yang sudah dibahas.
Memang teknik ini agak sedikit ruwet dan membingungkan. Sehingga akan dapat dipastikan kalau penyelesaian masalah menggunakan teknik ini menghabiskan energi.
Tingkatan Konflik
1.Konflik Intrapersonal
Konflik ini adalah pertentangan internal dimana situasinya dirasakan dari dalam diri sendiri bukan dikarenakan faktor eksternal.
Biasanya, konflik intrapersonal yang dialami seseorang manakala dia bimbang memilih diantara berbagai pilihan.
Bisa juga terjadi saat ragu dalam melakukan suatu perbuatan.
2. Konflik Interpersonal
Konflik Interpersonal adalah kebalikan dari intrapersonal.
Jadi, konflik ini terjadi antara dua orang atau lebih dalam berbagai kondisi.
Biasanya hal ini terjadi karena ada sebuah perbedaan isu maupun pemikiran.
Bisa juga dipengaruhi perbedaan visi dan misi.
3. Konflik Intragrup
Konflik ini seringkali terjadi dalam anggota pada suatu kelompok.
Biasanya memang setiap organisasi maupun lembaga kerap kali mengalami hal tersebut baik adanya permasalahan substantif maupun permasalahan efektif.
Permasalahan substantif biasanya terjadi berlandaskan adanya perbedaan latar belakang.
Misalnya, pada suatu saat ada seorang anggota komite memiliki kesimpulan yang bertentangan padahal data yang sedang dibahas sama seperti pembahasan pengesahan UU Omnibus Law tempo hari.
4. Konflik Intergrup
Konflik intergrup merupakan konflik yang terjadi antar sekelompok orang dalam jumlah personil kurang dari 20 orang.
Biasanya konflik ini terjadi gara – gara adanya saling ketergantungan maupun perbedaan dalam tujuan serta persepsi.
Pun adanya peningkatan akan tuntutan keahlian dalam organisasi juga dapat memantik konflik intergrup.
5. Konflik Interorganisasi
Konflik ini merupakan permasalahan yang terjadi karena dalam suasana antar organisasi.
Biasanya personil dalam organisasi tersebut lumayan banyak.
Sehingga, dari jumlah inilah memungkinkan adanya perbedaan dan saing ketergantungan antar satu dengan yang lainnya.
Jika dibiarkan terus menerus konflik ini pun akan memicu adanya tindakan yang berdampak buruk pada organisasi lainnya. .
Sebagai contoh, adanya konflik antar perusahaan pertambangan dengan kelembagaan berbasis lingkungan hidup.
6. Konflik Intraorganisasi
Konflik intraorganisasi merupakan konflik yang terjadi antar bagian internal suatu organisasi.
Beberapa istilah konflik Intraorganisasi diantaranya :
a) Konflik Vertikal
Contoh konflik vertikal adalah konflik antara seorang pemimpin dan karyawannya yang punya perbedaan pendapat tentang penyelesaian masalah.
Hal ini mungkin saja terjadi karena perbedaan tahun (gap-year) antara manager dan bawahan dalam berpersepsi tentang gaya pensolusian.
b) Konflik Horizontal
Konflik horizontal adalah permasalahan yang disebabkan antar sesama karyawan linear atau satu bidang.
Misalnya dalam suatu divisi pemasaran karena pertentangan pendapat dalam mensolusikan sesuatu.
c) Konflik Lini – Staff
Konflik ini terjadi karena adanya perbedaan pemahaman tentang ikutnya staff memutuskan perkara bersama manager.
d) Konflik Peran
Konflik ini merupakan konflik yang terjadi dikarenakan ada seseorang mempunyai peran lebih dari satu.
Misalnya, manajer pendistribusian ikut merangkap menjadi manajer penjualan juga.
Hal ini akan berpotensi memunculkan konflik dalam berjalannya perusahaan.
Teori Penyebab Konflik
1. Teori Kebutuhan Manusia
Berdasarkan teori ini dapat dimaknai bahwa konflik merupakan peristiwa yang terjadi karena eksistensi kebutuhan manusia secara fisik, mental dan sosial tak terhambat untuk dipenuhi.
Pengakuan identitas, partisipasi, otonomi dan keamanan merupakan beberapa inti pembicaraan yang sering dibahas.
Sementara pendekatan sendiri dimaknai sebagai upaya untuk mengidentifikasi serta memenuhi kebutuhan dasar sekaligus menghasilkan beberapa alternatif pilihan untuk pemenuhan kebutuhannya.
2. Teori Identitas
Konflik ini muncul dikarenakan adanya krisis identitas atau seseorang merasa identitasnya terancam.
Hal ini kemungkinan terjadi karena seseorang tersebut di masa lalu atau kehilangan sesuatu berharga.
Salah satu pendekatan yang bisa dilakukan yakni : memberikan fasilitas berupa lokakarya serta pengadaan dialog antar pihak yang terlibat dalam konflik.
Hal ini bertujuan agar terbangun sifat empati maupun rekonsiliasi pada pihak – pihak yang terlibat.
3. Teori Hubungan Masyarakat
Menurut teori hubungan masyarakat, kofnlik terjadi dikarenakan adanya perbedaan pendapat, perpecahan antar kelompok dalam suatu masyarakat.
Pendekatan yang bisa dilakukan yakni saling meningkatkan kepedulian antar pihak dan membangun komunikasi antar pihak yang terlibat dalam konflik.
Pun, juga mengupayakan adanya toleransi yang bertujuan agar masyarakat dapat saling menghargai perbedaan.
4. Teori Kesalahpahaman Antarbudaya
Konflik yang terjadi didasari atas ketidakcocokan pada saat membangun komunikasi dengan perbedaan latar belakang dan sosio budaya.
Pendekatan yang bisa dilakukan yakni dengan cara : senantiasa menambah ilmu pengetahuan akan budaya pihak yang berseberangan, berusaha meningkatkan komunikasi yang efektif sekaligus senantiasa mereduksi persepsi negatif yang dimiliki tentang pihak lain.
5. Teori Transformasi Konflik
Konflik ini terjadi dikarenakan adanya masalah ketidakadilan yang ada karena permasalahan sosial, budaya maupun ekonomi.
6. Teori Negosiasi Prinsip
Konflik ini sering terjadi karena beberapa posisi yang kurang selaras dan adanya perbedaan pemahaman tentang konflik oleh pihak – pihak yang berkonflik.
Pendekatan yang bisa dilakukan yakni melalui pemberian bantuan terhadap pihak yang terlibat konflik.
Pihak yang terlibat akan dibantu memisahkan antara perasaan personalnya dengan beberapa masalah serta memotivasi mereka agar bisa mendiskusikan kepentingan yang ada.
Setelah itu antar pihak saling menyepakati kesepakatan yang sama menguntungkan mereka.
Sumber Konflik
1. Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict)
a. Konflik Tujuan
Berdasarkan pernyataan Bapak Wijono (1993, pp.7-15), sebenarnya ada tiga jenis konflik yang dikategorikan sebagai konflik tujuan. Apa saja?
1) Approach-approach conflict, pada konflik ini,setiap orang akan belajar untuk melakukan pendekataan positif pada beberapa persoalan.
2) Approach-Avoidance Conflict, dimaknai ketika seseorang terdorong menerapkan pendekatan pada masalah yang mengacu di satu tujuan.
Tujuannya sendiri juga bermakna nilai positif dan negatif.
3) Avoidance-Avoidance Conflict, dimaknai manakala seseorang terdorong untuk menjauh beberapa hal negatif.
Hanya saja tujuan yang akan diraih saling terpisah satu sama lain.
Jenis konflik ini adalah jenis yang mempunyai resiko paling kecil.
2. Konflik Peran dan Ambigius
Dalam suatu organisasi ataupun lembaga, konflik kerap kali terjadi karena didasari perbedaan peran dan pmbigius.
Perbedaan dalam dua hal ini meliputi sikap, nilai, serta harapan yang sudah ditargetkan organisasi maupun lembaga.
2. Menurut Stevenin
Menurut pakar bernama Stevenin, terdapat beberapa faktor yang menjadi dasar munculnya suatu konflik antar pribadi dalam organisasi maupun perusahaan.
Pertama, bisa jadi karena lebih terfokus pada penyelesaian konflik, namun orang – orangnya tidak menjadi perhatian.
Kedua, adanya kompromi yang dimana hal ini tidak langsung merujuk pada masalah yang seharusnya.
Ketiga, adanya ketidaksepakatan yang berujung perpecahan pendapat dan menjaga jarak.
Keempat, adanya ketidaksepakatan yang termotivasi persaingan atau perdebatan yang kuat sehingga menonjolkan sisi kalah atau menang saja.
Kelima, kondisi dimana seseorang yang berkonflik saling melakukan pertarungan dengan radius dekat, dan mundur manakala ingin menyelamatkan diri. Kondisi ini biasa disebut dengan pertarungan.
Keenam, sifat keras kepala yang tidak menerima usulan terkait cara penyelesaian dari orang lain.
Ketujuh, kondisi dimana tidak ditemukan komunikasi efektif dan terang – terangan. Malahan, konflik ini rentan akan penyangkalan dari kedua belah pihak.
Dampak Konflik
Dalam manajemen konflik, kita juga akan mempelajari bagaimana dampak dari konflik itu sendiri baik positif maupun negatif.
1. Dampak Positif
a. Meningkatnya Ketertiban dan Kedisiplinan
Dalam perusahaan, konflik ternyata dapat memicu para karyawan untuk menjadi lebih tertib dan disiplin.
Sehingga, hal ini akan menambah laju perkembangan perusahaan.
b. Meningkatnya Hubungan Kerjasama yang Produktif
Poin ini terlihat manakala antara pembagian jobdesk dan tanggung jawab sudah dilakukan sesuai dengan pendalaman yang tepat.
Sehingga berkat analisis itulah memberikan dampak yang positif pada poin produktifnya hubungan kerjasama.
2. Dampak Negatif
a. Meningkatkan Jumlah Absensi Karyawan
Ketika ada seorang karyawan yang terlibat dalam konflik, hal ini akan menjadi penyebab si karyawan merasa tidak nyaman.
Sehingga pilihan tidak masuk kerja ataupun mencari ketenangan, ngobrol dengan teman sejawat menjadi pelampiasan agar bisa meredam konfliknya.
b. Banyak Karyawan yang Mengeluh karena Sikap atau Perilaku Teman Kerjanya
Konflik juga menyebabkan rasa saling berkeluh kesah antar karyawan manakal mendapati ketidakadilan dalam pembagian tugas maupun jobdesk.
Teknik Penyelesaian Konflik
Ketika sudah terjadi konflik dalam suatu organisasi maupun perusahaan, maka harus ada sebuah teknik untuk menyelesaikan konflik tersebut.
Akan menjadi bahaya besar bila konflik ini tidak segera diselesaikan bagi perusahaan atau organisasi.
Beberapa tekniknya diantara lain :
1. Persuasi
Persuasi adalah teknik untuk mengubah posisi seseorang dengan memperlihatkan kerugian yang ditimbulkan.
Pun juga dengan adanya bukti yang valid bahwa apa yang disarankan itu akan memberikan manfaat dan sesuai dengan standar yang diberlakukan.
2. Rujuk
Rujuk sendiri merupakan sebuah pendekatan dan keinginan agar bisa bekerjasama serta Menjangan hubungan demi kebaikan bersama.
3. Penarikan Diri
Penarikan diri merupakan salah satu upaya untuk menyelesaikan permasalahan dimana salah satu atau semua pihak tidak saling menghubungi alias menarik diri.
Dibandingkan yang lain, cara ini akan sangat efektif untuk memudarkan konflik.
Tapi, di sisi lain kalau antara pihak satu dengan yang lainnya punya program bersama akan sedikit ribet dan ruwet.
4. Pemecahan Masalah Terpadu
Memecahkan masalah secara terpadu merupakan proses penyelesaian masalah dengan mengkolaborasikan kebutuhan semua pihak.
Diadakannya proses pertukaran berupa fakta, informasi maupun perasaan serta adanya kebutuhan yang disampaikan secara terbuka dan jujur.
Dari proses ini, diharapkan akan mewujudkan rasa kepercayaan sembari merancang bentuk penyelesaian masalah.
Sehingga harapannya, solusi yang ada adalah solusi solutif.
5. Tawar Menawar
Tawar menawar adalah upaya penyelesaian masalah yang bisa diterima oleh kedua belah pihak melalui pertukaran konsesi yang bisa diterima.
Biasanya, dalam proses ini dapat menggunakan komunikasi secara tidak langsung, tanpa memberikan janji secara lisan.
6. Pemaksaan dan Penekanan
Pemaksaan dan penekanan adalah cara penyelesaian melalui pressure sehingga ya. Sehingga pihak yang berseberangan akan menyerah.
Apabila salah satu pihak memiliki kekuasaan lebih dari pihak yang lainnya, maka pemaksaan akan lebih mudah dilakukan.
Jika tidak ada jabatan yang bisa digunakan untuk penekanan, maka bisa dilakukan dengan cara mengintimidasi.
Cara ini terbilang sebagai cara yang curang dan licik karena pihak yang mengalah harus dalam keadaan terpaksa.
7. Intervensi
Intervensi adalah proses penyelesaian masalah dengan melibatkan pihak ketiga.
Apabila pihak yang mempunyai sengketa tidak mau untuk berunding bersama, maka disinilah peran orang ketiga (aktivitas mengintervensi) dibutuhkan.
Nah, begitu teman – teman penjelasan tentang manajemen konflik.
Jangan bosan buat dibaca ya. Semoga bermanfaat!
